「求人の前にしておくべきこと」
藤澤佳津男
今日は、「求人の前にしておくべきこと」をお伝えします。
「求人原稿に何を書いたらいいかわからない」「会社にあった人がなかなか応募してくれない」こんな悩みをお持ちの会社さんも多いと思います。
このような会社さんは求人活動の準備として、絶対にやっておくべきことができていない可能性があります。
フォーマットに沿って、何となく必要情報を記載しただけの求人原稿を作成していませんか？
それだけでは不十分です。求人原稿を作成する前には、準備が必要なんです。
今回のメルマガを最後まで読んでもらえれば、その秘策がわかります！
そして、そのような人が応募してくれるような原稿を作成しようとしますよね。
でも、だからといって「わが社で長く活躍してほしい」ということだけを書いても、応募者は興味を持ちません。
今は、求人倍率が高い、つまり、人手不足の時代です。
「会社に来てほしい」と伝えるだけでは、良い人を見つけることは困難です。
その会社で働く理由をアピールする必要があります。
「あなたの会社の良いところ」や「あなたの会社で働き続ける理由」などを求職者に伝えることが大切なのです。
求人原稿を作成するときには、ほしい人材について考える前に、このような「あなたの会社の良いところ」をしっかりと把握しておきましょう。
ただし、漠然と、会社の良いところを考えてもなかなかまとまらないと思います。
どのように考えればよいでしょうか？
有効な方法があります。
それは、「従業員がなぜ、その会社で働き続けているのか」を知ることです。
実際に、他の会社に転職することなくあなたの会社で働いてくれている従業員に、その理由を聞くのが一番説得力がありますよね。
従業員に聞く場合は「会社の良いところ」を聞くと、応えづらかったり、上手く答えが浮かばないことがあります。
そのため、「なぜ会社を辞めずに働いているのか」を確認すると良いです。
すると、以下のように、従業員ごとに異なる答えが出てくると思います。
・給料が高いから
・社員同士の雰囲気が良いから
・会社のビジョンに共感するから
出てきた答えは、社長や経営陣が思っていることと一致していないかもしれません。
でも、応募者にとって大切なのは、このような従業員が思っていることです。
このような答えを元に、会社の良いところを見つけ行きましょう。
もちろん、直接、聞くことも一つの方法です。
しかし、それだと本音を言いづらかったりするかもしれません。
本音で語れる雰囲気であっても、無意識に質問者に悪い印象を持たれないような答えをしてしまい可能性もあります。
なので、できるだけ、そのような「忖度」が起こらないような方法で考えを確認することが望ましいです。
その方法としては「適性検査」や「匿名アンケート」があります。
これら2つ加えて、「社員インタビュー」をするととても良いです。
①適性検査
同じような質問を何度も繰り返すアンケートみたいな試験を受けたことがある方も多いと思います。
入社試験の時に受けることが多いSPIが特に有名です。
それが「適性検査」です。
このような検査を行うことで、「社員のタイプ」、「従業員が今の会社に満足しているのか」、「会社の雰囲気・社風」などを見える化することができます。
最近ではPC上で安価にできるサービスもありますので、1年に1回など定期的に行うことで、結果がどのように変化しているのかを確認することもできます。
「改善されていること」「悪化していること」なども含めて把握することで、より「会社の社風」や「従業員が感じていること」を理解することができます。
このような検査結果によって従業員が「どのような理由で働き続けているのか」をイメージや印象だけではなく、「言語化」することができます。
②匿名アンケート
直接、従業員の考えを確認することができます。
しかも、匿名で実施するため、本音を聞くことができます。
現在では、アンケートの実施や回答の集計に便利な無料のツールも提供されています。
そのため、高額なサービスを導入する必要はありません。
Googleフォームなどが代表的です。
これらのツールを使用すると、お金を掛けずに従業員へ一斉にアンケートを実施し、回答を集計することができます。
アンケートの質問内容が曖昧だと回答がぼんやりとしたものになりがちです。
質問を作成するときには、以下のように具体的な質問をするように心がけましょう。
・当社で働くことの魅力は？
・社長のどういうところが魅力ですか？
・フォロー体制（先輩、研修など）の評価は？
・仕事をする上での1番のモチベーションは？
・あなたが当社で仕事をすることに満足している場合はその理由。
③従業員へのインタビュー
従業員へ直接インタビューを行い、考えを聞き出すことはもちろん有効です。
ただし、インタビューを実施する場合、社長や経営陣自身が行うよりも、外部の人間が実施することが望ましいです。
社内の人間が行うとどうしても本音が出づらいからです。
インタビューの内容を公表する場合は、だれがどのように回答したかをわからないようにすることがとても重要です。
外部のインタビュアーに向けて回答した自分の本音が、社内に公開されると、当然ですが、会社に対する印象が悪化します。
①～③のような調査を行うことで、現在の従業員が会社で働いている理由を明らかにすることができます。
それは、あなたの会社の良いところでもあるのです。
求人の際は、その部分をアピールすることが大切です。
これまでお伝えした方法で従業員の意見を収集することができました。
しかし、情報が集まっただけで満足してはいけません。
「で、会社の良いところは何？」という質問に回答ができることがゴールなのです。
求人の応募者に会社の良いところを伝え、アピールすることが目的だからです。
そのためには、以下のような視点で収集したデータを検討していくと良いです。
・条件面（給料や待遇）
・仕事内容
・人間関係
・評価方針
・労働環境
・社風
これらの項目ごとに、あなたの会社の従業員が「どのように感じているのか」、「何を望んでいるのか」、「何に満足して、何に不満を感じているのか」といったことを言葉にしていきましょう。
さらに、採用活動の実行に向けて必要となる具体的な分析事項等についてもお伝えします。
「社長や経営陣の考え」とは、会社の「理念やビジョン、行動指針、中期経営計画など」に現れます。
求人活動に、このような情報や考え方を伝える必要があるのか、疑問に思う方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、これらの情報は、会社にあった応募者の獲得につながりますし、入社後のミスマッチを防ぐ効果もあります。
また、将来のビジョンを実現するために、どのように業務を継続していく必要があるか、何人募集する必要があるか、どのような人を採用する必要があるか、といった計画をまとめることにも影響します。
このように、「社長や経営陣の考え」は、良い人材を募集することだけでなく、採用計画などにも係わる大切な情報です。
そして、これらの情報は、会社で共有されている必要があります。
おそらく、理念やビジョンを決めている会社がほとんどだと思います。
しかし、その考えは会社で実際に働く社員まで、浸透していますか？
「存在は知っているけど、内容は把握していない」とか、「毎朝、朝礼で確認させられるけど、内容は覚えていない」など、共有されているとは言えないような会社もあるのではないでしょうか？
このような状況ではなく、従業員一人一人が内容を理解できていることが大切です。
浸透しているけど、「内容が難しすぎて、何となくしかわかっていない」という状況も、あまり意味がありません。
それに対して、人材の採用についても、同じくらい考えているでしょうか？
採用した後の、社員教育についても同じです。
教育のための人を確保し、研修を行ったりしていますでしょうか？
おそらく、規模が小さい会社では、そのような時間や人を確保することができず、採用した後は「現場に配置し、仕事をしながら、頑張って覚えてもらう」といった対応になっているところも多いかと思います。
いくら、「人を大切にしている」、「採用に力を入れている」と言っても、このような実態では、「人に投資している」とは言えません。
現時点では、これでうまくいっていたとしても、将来的にはマイナスの影響が出てくる可能性が高いです。
近年は、人手不足な状況になっていますが、少子化でこの状況は今後も続くと思われます。
これからは、規模が小さい会社でも、採用や定着に人や時間を割く必要があります。
実際に、そのことに気が付いている会社は、少ないリソースを、採用に割き始めているのです。
「人に投資している」と言えない状況で、現時点で何とかうまくいっている場合でも、今後は、そのような採用を重視している会社と、競争しなければなりません。
何もしないままだと、「優秀な人材を確保できる会社」との間に、大きな差がつく可能性が非常に高いです。
ここからは、採用に力を入れることを決心した会社が、どのように採用戦略を進めるべきかを説明します。
中小規模の会社の採用活動の場合、もっとも大事なのは、社長自身が、採用活動に直接かかわることです。
採用チームを、社長直下に設置するのが望ましいです。
社長自身が、採用活動に責任を持ち、意思決定を行うことが大切です。
労働人口が減少し、人手不足が深刻化する中で、優秀な人材を確保する競争は激しくなっています。
これまでのように甘くない採用活動を進めていくためには、社長自らが、判断し、実行していく必要があるのです。
また、このような仕組みには、以下のようなメリットもあります。
・選考期間
・判断が難しい応募者を社長が判断できる
・応募者が、内定を受諾する確率が高まる
では、そのチームはどのように作っていけばよいでしょうか？
・専任の担当者を配置すること
・専任の担当者には優秀な若手社員にすること
また、チームのメンバーには、将来の幹部候補生なる社員を登用するとよいです。
社長直属のチームとして、社長の仕事についての考えやビジョンに直接触れることができるポジションです。
そして、それをチーム内や応募者に共有していく役割を担います。
このような経験をする過程で、社長の考えを理解しそれを伝えることができる、人材へと成長することが見込まれます。
ここまできたら、実際に求人を始めるのはもうすぐです。
あと考えるべきことは、採用の競合となる会社のことです。
あなたの会社がこれから採用しようとしている応募者は、他の会社と競合していることを意識していますか？
応募者は決して、あなたの会社だけを見て、入社するかどうかを判断しているわけではありません。
基本的に、いくつかの会社に同時に応募しています。
そして、求人内容を比較しながら、会社を選んでいるのです。
なので、自分の会社のことだけを考えて求人を出しても、それ以上に良い条件の会社があった場合は、求職者から全く相手にされてないこともあるのです。
このような理由から、あなたの会社が、どこの会社と採用活動で競合しているのかを、しっかりと把握しておくことが重要です。
これは、以下の4つの「P」について自社のサービスなどの分析を行う手法です。
・Product（製品）
自社が提供している製品の品質やデザイン、差別化ポイント等は何か
・Price（価格）
製品の価格が適正か
・Place（流通）
製品を顧客にどのように届けるか
・Promotion（販売促進）
製品をどのように顧客に知ってもらい、購入してもらうか
以上の4項目について分析を行うのが4P分析です。
これを応用して、自社の採用戦略に活用する考え方があります。
本来の4P分析では「自社の製品」について分析を行いますが、採用戦略では自社自身を分析します。
以下のような考え方です。
・Product
自社のことを求職者にわかってもらえているか。
求職者が安心して応募できる情報を提供できているか。
自社の社風、強み、市場シェアなどは？
・Price
給料や勤務条件、待遇は、適正なものになっているか。
競争力がある水準になっているか。
働きやすさ、人間関係は良好か？
・Place
できるだけ応募者の採用につながる選考過程となっているか
レスポンス良く対応を行っているか。
むやみに応募者を待たせるようなことをしていないか。
自社のスキル（考えの伝え方、面積技術など）は高いか。
・Promotion
どのような人たちを対象に求人をかけているか。
求人媒体は効果的な物を選択しているか。
自社のことを適切に伝えることができているか。
前回のメルマガで「従業員が働く理由」を見つける方法を紹介しました。
そのような理由に魅力を感じてくれる人が、応募してくれることが望ましいと考えられます。
つまり、「会社が欲しい人材」というのが、より具体的になったということです。
ただし、求人に使うには、もうひと手順が必要です。
分析結果をもとに「会社が欲しい人材」を書き綴っても、求める応募者にはアピールできません。
そのような人材がいるなら「どのような人か？」を、もっと明確にイメージします。
架空の人物像を作り出すくらい明確にイメージします。
これは、マーケティング用語で「ペルソナ」という言葉で説明されます。
例えば、以下のような人物像を設定します。
・どのようなお仕事を希望しているのか
・応募の背景
・能力（スキルや経験）
・名前・年齢・出身地
・人物像や性格
・学歴や部活動の経験
・趣味
・夢や目標、休日の過ごし方
・口癖
このように、欲しい人材、会社に来てほしい人材を事細かにイメージします。
これにより、求人の方法やアピールポイントをより適切に決定することができるようになるのです。
---------------------------------
以上が、応募率を格段に高める秘訣「求人募集の前にやるべきこと」でした。
採用活動には事前の準備が必要です。
以前は、何となく就業状況などを掲載していればある程度人が集まっていたかもしれません。
しかし、人手不足で競合が激しい近年の求人市場ではそれだけでは不十分です。
これまで通りにやっていたら、競合に取られてばかりで、全然人を採用できない…。
といった状況になりかねません。
こんなことにならないように、しっかりと準備をして良い人材を採用できるようになりたい所です。
無理のない範囲で実施していただくことで、お役に立てましたら嬉しく思います！
最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
「求人原稿に何を書いたらいいかわからない」「会社にあった人がなかなか応募してくれない」こんな悩みをお持ちの会社さんも多いと思います。
このような会社さんは求人活動の準備として、絶対にやっておくべきことができていない可能性があります。
フォーマットに沿って、何となく必要情報を記載しただけの求人原稿を作成していませんか？
それだけでは不十分です。求人原稿を作成する前には、準備が必要なんです。
今回のメルマガを最後まで読んでもらえれば、その秘策がわかります！
従業員がやめずに働いている理由は？
求人を出すからには、できるだけ長く働いて活躍し続けてくれる人材に来てほしいですよね。そして、そのような人が応募してくれるような原稿を作成しようとしますよね。
でも、だからといって「わが社で長く活躍してほしい」ということだけを書いても、応募者は興味を持ちません。
今は、求人倍率が高い、つまり、人手不足の時代です。
「会社に来てほしい」と伝えるだけでは、良い人を見つけることは困難です。
その会社で働く理由をアピールする必要があります。
「あなたの会社の良いところ」や「あなたの会社で働き続ける理由」などを求職者に伝えることが大切なのです。
求人原稿を作成するときには、ほしい人材について考える前に、このような「あなたの会社の良いところ」をしっかりと把握しておきましょう。
ただし、漠然と、会社の良いところを考えてもなかなかまとまらないと思います。
どのように考えればよいでしょうか？
有効な方法があります。
それは、「従業員がなぜ、その会社で働き続けているのか」を知ることです。
実際に、他の会社に転職することなくあなたの会社で働いてくれている従業員に、その理由を聞くのが一番説得力がありますよね。
従業員に聞く場合は「会社の良いところ」を聞くと、応えづらかったり、上手く答えが浮かばないことがあります。
そのため、「なぜ会社を辞めずに働いているのか」を確認すると良いです。
すると、以下のように、従業員ごとに異なる答えが出てくると思います。
・給料が高いから
・社員同士の雰囲気が良いから
・会社のビジョンに共感するから
出てきた答えは、社長や経営陣が思っていることと一致していないかもしれません。
でも、応募者にとって大切なのは、このような従業員が思っていることです。
このような答えを元に、会社の良いところを見つけ行きましょう。
辞めずに働いている理由を知る方法は？
従業員の考えを確認する場合、その方法に気を遣う必要があります。もちろん、直接、聞くことも一つの方法です。
しかし、それだと本音を言いづらかったりするかもしれません。
本音で語れる雰囲気であっても、無意識に質問者に悪い印象を持たれないような答えをしてしまい可能性もあります。
なので、できるだけ、そのような「忖度」が起こらないような方法で考えを確認することが望ましいです。
その方法としては「適性検査」や「匿名アンケート」があります。
これら2つ加えて、「社員インタビュー」をするととても良いです。
①適性検査
同じような質問を何度も繰り返すアンケートみたいな試験を受けたことがある方も多いと思います。
入社試験の時に受けることが多いSPIが特に有名です。
それが「適性検査」です。
このような検査を行うことで、「社員のタイプ」、「従業員が今の会社に満足しているのか」、「会社の雰囲気・社風」などを見える化することができます。
最近ではPC上で安価にできるサービスもありますので、1年に1回など定期的に行うことで、結果がどのように変化しているのかを確認することもできます。
「改善されていること」「悪化していること」なども含めて把握することで、より「会社の社風」や「従業員が感じていること」を理解することができます。
このような検査結果によって従業員が「どのような理由で働き続けているのか」をイメージや印象だけではなく、「言語化」することができます。
②匿名アンケート
直接、従業員の考えを確認することができます。
しかも、匿名で実施するため、本音を聞くことができます。
現在では、アンケートの実施や回答の集計に便利な無料のツールも提供されています。
そのため、高額なサービスを導入する必要はありません。
Googleフォームなどが代表的です。
これらのツールを使用すると、お金を掛けずに従業員へ一斉にアンケートを実施し、回答を集計することができます。
アンケートの質問内容が曖昧だと回答がぼんやりとしたものになりがちです。
質問を作成するときには、以下のように具体的な質問をするように心がけましょう。
・当社で働くことの魅力は？
・社長のどういうところが魅力ですか？
・フォロー体制（先輩、研修など）の評価は？
・仕事をする上での1番のモチベーションは？
・あなたが当社で仕事をすることに満足している場合はその理由。
③従業員へのインタビュー
従業員へ直接インタビューを行い、考えを聞き出すことはもちろん有効です。
ただし、インタビューを実施する場合、社長や経営陣自身が行うよりも、外部の人間が実施することが望ましいです。
社内の人間が行うとどうしても本音が出づらいからです。
インタビューの内容を公表する場合は、だれがどのように回答したかをわからないようにすることがとても重要です。
外部のインタビュアーに向けて回答した自分の本音が、社内に公開されると、当然ですが、会社に対する印象が悪化します。
①～③のような調査を行うことで、現在の従業員が会社で働いている理由を明らかにすることができます。
それは、あなたの会社の良いところでもあるのです。
求人の際は、その部分をアピールすることが大切です。
調査・分析した内容は、見える化して共有しよう！
テストしたりインタビューするだけで終わるのではなく、明らかになったことはしっかりと共有しましょう。これまでお伝えした方法で従業員の意見を収集することができました。
しかし、情報が集まっただけで満足してはいけません。
「で、会社の良いところは何？」という質問に回答ができることがゴールなのです。
求人の応募者に会社の良いところを伝え、アピールすることが目的だからです。
そのためには、以下のような視点で収集したデータを検討していくと良いです。
・条件面（給料や待遇）
・仕事内容
・人間関係
・評価方針
・労働環境
・社風
これらの項目ごとに、あなたの会社の従業員が「どのように感じているのか」、「何を望んでいるのか」、「何に満足して、何に不満を感じているのか」といったことを言葉にしていきましょう。
理念・ビジョン・行動指・行動指針・中期経営計画はあるか？
ここからは、採用戦略における「会社の理念やビジョン」の大切さについてお伝えしたいと思います。さらに、採用活動の実行に向けて必要となる具体的な分析事項等についてもお伝えします。
「社長や経営陣の考え」とは、会社の「理念やビジョン、行動指針、中期経営計画など」に現れます。
求人活動に、このような情報や考え方を伝える必要があるのか、疑問に思う方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、これらの情報は、会社にあった応募者の獲得につながりますし、入社後のミスマッチを防ぐ効果もあります。
また、将来のビジョンを実現するために、どのように業務を継続していく必要があるか、何人募集する必要があるか、どのような人を採用する必要があるか、といった計画をまとめることにも影響します。
このように、「社長や経営陣の考え」は、良い人材を募集することだけでなく、採用計画などにも係わる大切な情報です。
そして、これらの情報は、会社で共有されている必要があります。
おそらく、理念やビジョンを決めている会社がほとんどだと思います。
しかし、その考えは会社で実際に働く社員まで、浸透していますか？
「存在は知っているけど、内容は把握していない」とか、「毎朝、朝礼で確認させられるけど、内容は覚えていない」など、共有されているとは言えないような会社もあるのではないでしょうか？
このような状況ではなく、従業員一人一人が内容を理解できていることが大切です。
浸透しているけど、「内容が難しすぎて、何となくしかわかっていない」という状況も、あまり意味がありません。
採用戦略は経営戦略の中で重要なパーツです！
社長や経営陣は、一生懸命、経営戦略を考えていると思います。それに対して、人材の採用についても、同じくらい考えているでしょうか？
採用した後の、社員教育についても同じです。
教育のための人を確保し、研修を行ったりしていますでしょうか？
おそらく、規模が小さい会社では、そのような時間や人を確保することができず、採用した後は「現場に配置し、仕事をしながら、頑張って覚えてもらう」といった対応になっているところも多いかと思います。
いくら、「人を大切にしている」、「採用に力を入れている」と言っても、このような実態では、「人に投資している」とは言えません。
現時点では、これでうまくいっていたとしても、将来的にはマイナスの影響が出てくる可能性が高いです。
近年は、人手不足な状況になっていますが、少子化でこの状況は今後も続くと思われます。
これからは、規模が小さい会社でも、採用や定着に人や時間を割く必要があります。
実際に、そのことに気が付いている会社は、少ないリソースを、採用に割き始めているのです。
「人に投資している」と言えない状況で、現時点で何とかうまくいっている場合でも、今後は、そのような採用を重視している会社と、競争しなければなりません。
何もしないままだと、「優秀な人材を確保できる会社」との間に、大きな差がつく可能性が非常に高いです。
社長自身が「採用にお金も人も出す」と意思決定をすること！
前の項目では、採用戦略の重要性を説明いたしました。ここからは、採用に力を入れることを決心した会社が、どのように採用戦略を進めるべきかを説明します。
中小規模の会社の採用活動の場合、もっとも大事なのは、社長自身が、採用活動に直接かかわることです。
採用チームを、社長直下に設置するのが望ましいです。
社長自身が、採用活動に責任を持ち、意思決定を行うことが大切です。
労働人口が減少し、人手不足が深刻化する中で、優秀な人材を確保する競争は激しくなっています。
これまでのように甘くない採用活動を進めていくためには、社長自らが、判断し、実行していく必要があるのです。
また、このような仕組みには、以下のようなメリットもあります。
・選考期間
・判断が難しい応募者を社長が判断できる
・応募者が、内定を受諾する確率が高まる
採用のプロジェクトチームを作る方法
このように、社長直属の採用チームを作成することが、これからの採用戦略では重要です。では、そのチームはどのように作っていけばよいでしょうか？
・専任の担当者を配置すること
・専任の担当者には優秀な若手社員にすること
また、チームのメンバーには、将来の幹部候補生なる社員を登用するとよいです。
社長直属のチームとして、社長の仕事についての考えやビジョンに直接触れることができるポジションです。
そして、それをチーム内や応募者に共有していく役割を担います。
このような経験をする過程で、社長の考えを理解しそれを伝えることができる、人材へと成長することが見込まれます。
採用競合企業を「把握」する
採用戦略に力を入れる方針が決定し、社長直属の採用チームを編成するところまで説明いたしました。ここまできたら、実際に求人を始めるのはもうすぐです。
あと考えるべきことは、採用の競合となる会社のことです。
あなたの会社がこれから採用しようとしている応募者は、他の会社と競合していることを意識していますか？
応募者は決して、あなたの会社だけを見て、入社するかどうかを判断しているわけではありません。
基本的に、いくつかの会社に同時に応募しています。
そして、求人内容を比較しながら、会社を選んでいるのです。
なので、自分の会社のことだけを考えて求人を出しても、それ以上に良い条件の会社があった場合は、求職者から全く相手にされてないこともあるのです。
このような理由から、あなたの会社が、どこの会社と採用活動で競合しているのかを、しっかりと把握しておくことが重要です。
競合分析を行う「４P分析」について
マーケティング分野では、自社の戦略を立案するときに「4P分析」という手法が使用されます。これは、以下の4つの「P」について自社のサービスなどの分析を行う手法です。
・Product（製品）
自社が提供している製品の品質やデザイン、差別化ポイント等は何か
・Price（価格）
製品の価格が適正か
・Place（流通）
製品を顧客にどのように届けるか
・Promotion（販売促進）
製品をどのように顧客に知ってもらい、購入してもらうか
以上の4項目について分析を行うのが4P分析です。
これを応用して、自社の採用戦略に活用する考え方があります。
本来の4P分析では「自社の製品」について分析を行いますが、採用戦略では自社自身を分析します。
以下のような考え方です。
・Product
自社のことを求職者にわかってもらえているか。
求職者が安心して応募できる情報を提供できているか。
自社の社風、強み、市場シェアなどは？
・Price
給料や勤務条件、待遇は、適正なものになっているか。
競争力がある水準になっているか。
働きやすさ、人間関係は良好か？
・Place
できるだけ応募者の採用につながる選考過程となっているか
レスポンス良く対応を行っているか。
むやみに応募者を待たせるようなことをしていないか。
自社のスキル（考えの伝え方、面積技術など）は高いか。
・Promotion
どのような人たちを対象に求人をかけているか。
求人媒体は効果的な物を選択しているか。
自社のことを適切に伝えることができているか。
欲しい人材・活躍する人材を「明確」にする方法
最後に「ほしい人材」を明確にします。前回のメルマガで「従業員が働く理由」を見つける方法を紹介しました。
そのような理由に魅力を感じてくれる人が、応募してくれることが望ましいと考えられます。
つまり、「会社が欲しい人材」というのが、より具体的になったということです。
ただし、求人に使うには、もうひと手順が必要です。
分析結果をもとに「会社が欲しい人材」を書き綴っても、求める応募者にはアピールできません。
そのような人材がいるなら「どのような人か？」を、もっと明確にイメージします。
架空の人物像を作り出すくらい明確にイメージします。
これは、マーケティング用語で「ペルソナ」という言葉で説明されます。
例えば、以下のような人物像を設定します。
・どのようなお仕事を希望しているのか
・応募の背景
・能力（スキルや経験）
・名前・年齢・出身地
・人物像や性格
・学歴や部活動の経験
・趣味
・夢や目標、休日の過ごし方
・口癖
このように、欲しい人材、会社に来てほしい人材を事細かにイメージします。
これにより、求人の方法やアピールポイントをより適切に決定することができるようになるのです。
---------------------------------
以上が、応募率を格段に高める秘訣「求人募集の前にやるべきこと」でした。
採用活動には事前の準備が必要です。
以前は、何となく就業状況などを掲載していればある程度人が集まっていたかもしれません。
しかし、人手不足で競合が激しい近年の求人市場ではそれだけでは不十分です。
これまで通りにやっていたら、競合に取られてばかりで、全然人を採用できない…。
といった状況になりかねません。
こんなことにならないように、しっかりと準備をして良い人材を採用できるようになりたい所です。
無理のない範囲で実施していただくことで、お役に立てましたら嬉しく思います！
最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
