「求人広告・人材紹介なし」で 良い人を採用する方法

今日は、「求人広告・人材紹介なし」で良い人を採用する方法をお伝えします。

「人材紹介に１００万払ったのに、３カ月で退職」「求人広告に５０万かけたのに、採れなかった」こんな悲鳴をよく聞きます。

でも、実は・・・、【求人広告・人材紹介なしで、良い人を採用する方法】ってあるんです！

もし知らないのなら、かなり損をしていると思います。。。

今回のメルマガを最後まで読んでもらえれば、その秘策がわかります！

早速、結論！！！！

早速結論となりますが、【求人広告・人材紹介なしで採用する方法】は、

・インディードという世界ナンバー１サイトに求人を掲載し、
・そこに魅力的な求人原稿をのせる

こういった方法になります。

今日は、この手法を、明らかにしていきますね！

まずは、よくある失敗例を紹介します。

求人広告に50万円払っても採用できず

「求人広告のお金を使ったのに応募０」こんな経験ありませんか？

特に深く考えず、営業マンにいわれるまま、求人広告を出稿。

でも、全然応募が来ない・・・

そこで、営業マンにクレームを言うと、

「掲載スペースを広げてみましょう」

「掲載期間を長くしましょう」

と言われ、ひとまず従う事に。

それでも、応募は1件のみ・・・

その応募者も、面接には来ず・・・

結局、「50万円使ったのに、1人も採用できなかった」

こういうケースって、残念ながら、よくあるんですよね。。。。

でも、「採用手法を少し変えるだけ」で、状況は一変したりするんです。

そんな折、新たな採用手法に出会う

「求人広告なしで採用なんてできるの？」半信半疑だった、私のお客さん

というのも、今まで、どんなに求人をかけても、「パートすら応募が無かった」から

そんな採用負けグセが一変したのが、「インディード」を使った新たな採用手法。

つまり、月間約4000万アクセスをほこるインディードに求人を掲載することで、「自社の求人」が認知されるんです。

というのも、今の応募者は、スマホで「横浜　営業　求人」と仕事を探しています。

ハローワークには行きません。

そして、スマホで求人を探した時に、ほぼ一番に上位表示されるのが、インディードなんです。

マイナビさん、リクナビさんといった大手ですら、インディードには勝てません。

だからこそ、インディードを利用しない事には、今の採用戦線では戦いようがないんです。

インディードで全て解決！ではない

もっとも、「インディードを使えば全てOK」というわけじゃありません。

というのも、インディードは、「求人版グーグル」といった感じの、求人情報の集りなので、「大量の求人原稿」の中から、自社の求人に注目してもらわない事には、応募は集まらないからなんです。

そのためには、「魅力的な求人原稿」が必須となってきます。

こう言うと、「魅力的な求人原稿ってどんなの？」と疑問に思うかと思います。

その辺を、もう少し深掘りしていきますね！

「急募」とか書いていませんか？

「急募」と書かれた求人原稿、見たことありませんか？

でも、これって会社側の事情ですよね。。。

正直、「応募者には無関係」です（苦笑）

むしろ、「急募だって。こき使われそうで嫌だな」こんな風に思われてしまいます。

油断すると、こういった「求職者目線にたってない原稿」を、書いてしまいがち。

ですが、こういった原稿じゃ、いくらインディードを使ったところで、応募は集まりません。

「給料：委細詳細は面談にて」もNG！

会社の採用ページで、「給料：委細詳細は面談にて」と書かれた求人、見かけたことありませんか？

でも、これって応募したくなりますかね？？？

よほどの人気企業じゃない限り、「給料がしっかり書いてある他社」に流れてしまいますよね。

つまり、「徹底した情報開示」が必要なんです。

ですので、給料であれば、「入社当初は月20万円～25万円　内訳は基本給15万円・営業手当3万円」といったように具体的な表記しましょう。

もっというと、「３年後には月25万円には到達できます」といったキャリアビジョンも書いてあげると、より丁寧です。

徹底的に情報を開示する！

このように、求人原稿には、「詳しすぎるくらいの情報」が必須なんです。

というのも、求職者には、「この会社って人間関係どうなんだろ？」
「社長ってどんな人なのかな？」
「どんな仕事をするのかな？」といった不安があるからです。

ですので、こういった疑問や不安に、１つ１つ答えてあげる。

そういった「顔が見える求人原稿」を書いていく事で、採用はガラッと変わります。

「応募数」だけでなく、「応募者の質」も変わってきます。

インディード×魅力的な求人原稿で状況一変！

さきほどあげた、私のお客さん、この新手法を使う事で、応募数が劇的に増えました！

具体的に言うと、２名募集の枠に、４０名の応募が殺到！

その中から、「自社にフィットする人材」を採用することができました。

応募数をある程度確保できたからこそ、良い人材を採れたと言えます。

だって、「３人から２人選ぶ」なんて確率じゃ、良い人に巡り合うのが奇跡ですからね。

次回は「良い人材を採る方法」

今日お伝えした方法を使ってもらえば、「前より低コストで応募を集める」といった事が可能になります。

でも、「良い人」を採用できない事には、意味はありません。

それでは、「良い人」を採るには、どうすればいいのか？

「良い人」ってどこにいるのか？

そもそも、自社にとっての「良い人」ってどんな人なのか？

こういった辺りを深掘りしていくので、次回のメルマガもお楽しみにしていてください！